Gedoe in je team? Gedoe ontstaat als we doen alsof samenwerken vanzelf gaat. Terwijl echte samenwerking lef vraagt: duidelijke communicatie, het nakomen van afspraken én ruimte om te klungelen. Juist in die ‘klooiruimte’ ontstaat groei. Daar wordt fouten maken normaal en ontstaat een veilige basis voor een volwassen, hecht en professioneel team. In deze blog lees je hoe teamontwikkeling in de praktijk en teamleren het verschil maken. Geen soft gedoe. Wel keihard nodig.
Durf jij het aan om naar je eigen team te kijken en eerlijk te zijn over wat er beter kan?
Teamontwikkeling in de praktijk begint waar de échte verbinding schuurt
Laten we eerlijk zijn: teamdynamiek verbeteren is geen feelgood-theekransje. Het vraagt lef. Lef om te kijken naar wat er écht speelt. Naar de patronen die stilletjes het gedrag sturen. Naar wat er níet gezegd wordt, maar wel voelbaar is in de ruimte. Want dáár, in die non-verbale laag, ligt de sleutel tot verandering. Een gezond team ontstaat niet vanzelf – dat vraagt om bewuste keuzes, om ruimte maken voor ongemak, én om de bereidheid om jezelf en elkaar aan te kijken. Leidinggevenden die een sterk team willen bouwen, moeten stoppen met alles willen fixen en starten met het creëren van een veilige klooiruimte. Een plek waar falen niet afgestraft wordt, maar gezien wordt als onderdeel van leren. Pas dan kun je het potentieel van je mensen echt aanspreken. Geen oppervlakkige gezelligheid, maar diepe verbinding, échte samenwerking en duurzame groei. Dáár ligt de winst.
Voordelen teamontwikkeling: effectieve communicatie en meer
Blijven ploeteren in je eentje of half communiceren als team levert je geen flow, geen vertrouwen en zeker geen resultaten op. Wil je écht een stap vooruit maken? Dan is het tijd voor eerlijke gesprekken, constructieve botsingen en het lef om elkaar aan te spreken. Teamcoaching helpt je niet alleen om soepeler samen te werken, maar ook om conflicten te gebruiken als springplank in plaats van als blokkade. Je bouwt aan een stevige teamcultuur, waarin mensen elkaar kennen, begrijpen én versterken. En ja, dat voel je – in de energie, in de output en zelfs in de samenwerking met andere teams.
Zit de communicatie muurvast? Hebben jullie het gevoel dat er meer in zit dan eruit komt? Dan is teamontwikkeling geen optie, maar een no-brainer. Door écht te leren luisteren én terug te koppelen, groeit het vertrouwen én de kwaliteit van besluiten. Zeker bij teams die vastlopen, net starten of in verandering zitten, maakt teamleren het verschil. Geen gezweef, maar gewoon: leren van én met elkaar. Dat is de basis voor duurzame groei en het moment om van losse puzzelstukjes weer één geheel te maken.
Teamdynamiek in de praktijk volgens Lingsma
Laten we eerlijk zijn: teamontwikkeling is geen luxe voor als je ‘een beetje beter’ wilt samenwerken. Het is juist noodzaak als je merkt dat onderlinge frustraties groeien, verantwoordelijkheden blijven liggen of gesprekken zich herhalen zonder dat er echt iets verandert. Van Doorn en Lingsma1 omschrijven het als het versterken van de dynamiek tussen mensen – en laten we daar nou net vaak met een grote boog omheen lopen. Want in die interactiepatronen – de stille aannames, de onderhuidse irritaties, het vermijden van confrontatie – daar zit precies de ruis die teams onderuit haalt. Teamontwikkeling in de praktijk draait om het blootleggen en doorbreken van die patronen. Niet om het gezellig te houden, maar om als team weer zelfstandig, veerkrachtig en effectief te kunnen functioneren. Daarom: als je wilt dat je team meebeweegt in een wereld die constant verandert, dan moet je stoppen met symptoombestrijding en beginnen met échte verandering.
"Een goed team is als team intelligenter dan zijn manager, daar moet je tegen kunnen."
Tom Bijlsma2, universitair docent, onderzocht teamleren bij de Nederlandse krijgsmacht. Hij zegt het glashelder: teamleren is samen kennis, vaardigheden en inzichten opbouwen — niet door PowerPoints, maar door échte interactie. En dat is geen nice-to-have. Het is keiharde noodzaak als je met je team vooruit wilt.
Maar let op: alleen leren is zinloos als je niks doet met wat je leert. Toepassen dus. Vasthouden. Herhalen. Fouten maken en ervan leren. Zonder actie blijft het bij een gezellig gesprek zonder impact.
Teamleren is geen luxe. Punt.
Bijlsma is duidelijk: als je als team niet bereid bent om naar jezelf én elkaar te kijken, blijft effectiviteit een lege huls. Wil je weten waar je écht staat? Geen wollige sessies. Gewoon een spiegel maar meer inzicht krijgen in teamleren en hoe dit jouw team kan helpen om effectiever te worden, ga naar de mini-scan van MyDrives MyHabits.
Teamontwikkeling of teamleren? Allebei. En serieus graag.
Laten we het beestje bij de naam noemen: teamontwikkeling en teamleren zijn niet hetzelfde, maar als je slim bent, zet je ze allebei in.
Van Doorn en Lingsma richten zich op de dynamiek in het team: hoe werk je samen, hoe bouw je een gezonde, effectieve teamcultuur, en hoe ga je om met gedoe zonder in de dramahoek te blijven hangen? Kortom: wat doe je met wat er tussen de neuzen gebeurt.
Bijlsma daarentegen pakt het fundament anders aan. Zijn insteek? Teamleren draait om het gezamenlijk opbouwen van kennis, vaardigheden en inzichten. Niet alleen wat je doet, maar ook hoe je leert en waarom je doet wat je doet. Hij houdt je een spiegel voor: ben je als team bereid om echt naar gedrag te kijken en ervan te leren?
Kies je voor gedrag of inhoud? Fout. Je hebt beide nodig.
Uh nee, het is geen of-of. Het is en-en. Wil je dat je team verder komt dan vergadervermoeidheid en oppervlakkige ‘goede voornemens’? Dan heb je beide nodig. Want zonder gedragsbewustzijn is cultuurverandering een lege huls. En zonder stevige cultuur? Wordt leren al snel een boekje lezen en weer doorgaan.
Durf te kiezen voor die verdieping. Want half werk levert ook maar halve teams op.
Tuckman model - groeifases in teamontwikkeling in de praktijk
Oké, dus je hebt het verschil tussen teamleren en teamontwikkeling helder. Mooi. Maar dan komt de volgende reality check: waar staat jouw team eigenlijk in z’n groepsontwikkeling3 ? Enter Bruce Tuckman. Al in 1965 gooide hij het op tafel: elk team doorloopt vijf fases—forming, storming, norming, performing, en later toegevoegd: adjourning, de afscheidsfase. Klinkt netjes. Te netjes.
Denk je dat je team ‘er wel is’? Think again
Want hier komt het eerlijke verhaal: dit model is géén routeplanner voor teamontwikkeling in de praktijk. Het is een versimpelde weergave van de weerbarstige praktijk. De meeste teams? Die blijven hangen in storming, herhalen norming tot ze er zelf gek van worden of denken dat ze in performing zitten terwijl de boel eigenlijk op losse schroeven staat. En dat is geen uitzondering. Dat is de realiteit.
En jij, als teamleider of lid, doet jezelf tekort als je dit model gebruikt als afvinklijstje. Je team leeft niet op papier. Je team leeft in dynamiek, ongemak en de chaos van verandering. Dus ja: gebruik Tuckman. Niet als houvast om achterover te leunen, maar als schop onder je collectieve kont.
Durf te kijken naar de pijnpunten. Zie je terugval? Pak ‘m aan. Wordt het conflict vermeden? Dan blijf je in kringetjes draaien. En die mooie hybride werkstructuur? Die vraagt om méér dan een standaardaanpak. Dit model is een kompas, geen kaart. Gebruik het met lef, of laat het liggen.
De Leercurve van Tuckman – Of: waarom je team niet vanzelf top wordt
De 5 fases van groepsontwikkeling – of blijf je hangen?
1. Forming –Wie zijn jullie eigenlijk? Het team komt bij elkaar. Iedereen is nog lief, beleefd en houdt zich in. Geen duidelijkheid over wie wat doet of wat het doel eigenlijk is. Lekker vaag allemaal. Prima start, maar blijf hier niet hangen. Vage doelen = vage resultaten.
2. Storming – Tijd voor de botsing De eerste meningsverschillen dienen zich aan. Spannend? Zeker. Noodzakelijk? Absoluut. Wie duikt weg voor conflict, duikt ook weg voor groei. Hier ontstaat het échte gesprek. Durven jullie frictie aan te gaan, of blijven de onderhuidse spanningen broeien?
3. Norming – Regels zonder gedoe Er komt ritme. Structuur. Afspraken worden gemaakt (en als het goed is: ook nageleefd). Teamleden spreken elkaar aan – en overleven het. Dit is de fase waarin vertrouwen gebouwd wordt. Maar let op: het is geen eindstation. Dit is de warming-up voor echte performance.
4.Performing – Het team draait. Echt. Hier gebeurt de magie. Iedereen weet waar hij voor staat, pakt zijn rol en werkt vanuit vertrouwen samen. Geen leidinggevende nodig die alles stuurt. Dit is geen toeval – dit is het resultaat van het vuile werk dat jullie in eerdere fases niet uit de weg gingen.
5. Adjourning – Afscheid met impact Doelen gehaald? Mooi. Nu is het tijd om af te ronden, te vieren en lessen te delen. Geen stille exit, maar bewust afscheid nemen. Want hoe je afsluit, zegt alles over hoe je begon én over wat anderen van je kunnen leren.
"Een team dat niet durft te schuren, zal nooit echt schitteren. Groei begint waar het ongemakkelijk wordt."
Leren stopt pas als jij stopt met durven
Teamontwikkeling in de praktijk – van los zand naar een krachtig onderwijsteam
Casus onderwijsteam in regio Zuid-Nederland, teamcoaching door Steamuleer
Een team van bevlogen docenten werkt aan probleemgestuurd onderwijs (PGO). Klinkt mooi, toch? Maar onder de motorkap rommelt het. De communicatie hapert, meningen botsen als winkelwagentjes op zaterdagmiddag en afspraken? Die verdwijnen ergens tussen de e-mails en de koffiemachine. Kortom: chaos. Het goede nieuws? Ze willen wél veranderen. Ze staan open voor teamleren en zoeken actief naar manieren om hun samenwerking écht vorm te geven.
Fase 1: Forming – Oriëntatie of ongemakkelijk aftasten?
De start is stroef. Iedereen wil het goed doen, maar niemand weet hoe. Onzekerheid regeert. Wie doet wat? Hoe gaan we samen impact maken? Gelukkig ontstaat er ruimte om elkaar te leren kennen – als mens én als onderwijsprofessional. Een eerste, kleine maar o zo belangrijke stap richting verbinding.
Wat dit team nodig heeft:
Organiseer momenten waarop teamleden elkaar leren kennen buiten de waan van de dag.
Zet de puntjes op de i: doelen, rollen, verwachtingen – niets is te klein om te verduidelijken.
Maak het veilig. Want zonder veiligheid geen eerlijk gesprek. En zonder eerlijk gesprek? Geen groei.
Fase 2: Storming – De clash van goede bedoelingen
BOEM. De eerste echte discussies barsten los – teamontwikkeling in de praktijk laat zich niet voor de gek houden. Iedereen wil het beste onderwijs, maar wát dat is? Daar verschillen de meningen flink over. Wat volgt zijn spanningen, botsingen en onderhuidse irritaties. En dit is precies waar veel teams afhaken. Maar niet dit team. Ze besluiten de confrontatie aan te gaan. Met zichzelf. En met elkaar.
Zie conflicten niet als problemen, maar als katalysatoren voor groei. Wrijving geeft glans.
Houd het doel scherp: jullie willen samen beter onderwijs neerzetten. Dáár ligt de focus.
Fase 3: Norming – Van eilandjes naar één koers
De lucht klaart langzaam op. Niet omdat alles ineens perfect is, maar omdat het team elkaar begint te begrijpen. Er worden afspraken gemaakt én nagekomen. Feedback geven is geen aanval meer, maar een uitnodiging tot groei. Samen creëren ze een ritme dat werkt.
Wat dit team moet blijven doen:
Stel samen jullie spelregels op. En houd je eraan. Geen vage intenties, maar concrete afspraken.
Durf elkaar liefdevol aan te spreken. Feedback is geen afrekening – het is een cadeautje.
Creëer ruimte om te reflecteren. Teams die leren van wat wel én niet werkt, worden sterker.
Fase 4: Performing – Samen excelleren
Yes! Het team is in flow en teamontwikkeling in de praktijk gaat hier écht leven. Iedereen weet wat de bedoeling is, wie waar goed in is en hoe ze samen het verschil maken. Ze reflecteren, sturen bij, durven leiderschap te pakken én te delen. Het resultaat? Hoogwaardig PGO waar studenten van profiteren.
Wat dit team laat zien:
Verantwoordelijkheid nemen is vanzelfsprekend geworden.
Leiderschap wordt gedeeld – iedereen blinkt uit op zijn of haar eigen terrein.
De focus ligt juist niet op de problemen, maar op de impact die ze maken.
Fase 5: Adjourning – Loslaten met lef en trots
Na een periode van stevige samenwerking breekt uiteindelijk het moment van loslaten aan. Teamleden stromen uit, nieuwe projecten lonken. Maar in plaats van stilletjes uit elkaar te druppelen, nemen ze de tijd om terug te blikken én successen te vieren. Want wat ze samen hebben neergezet? Dat mag gezien worden.
Wat dit team afrondt met stijl:
Ervaringen delen – inclusief wat misging. Daar zit de echte winst.
Nieuwe stappen voorbereiden zonder oude lessen te vergeten.
Groot of klein: vier je successen. Elke mijlpaal is een moment van trots.
Slotgedachte: Dit team heeft ervaren dat teamontwikkeling in de praktijk geen rechte lijn is – het is namelijk een leerproces vol wendingen, confrontaties, kwetsbaarheid en keuzes. Maar wie blijft leren van én met elkaar, bouwt daarmee niet alleen een sterker team… maar ook krachtiger onderwijs. Laat je inspireren. En durf het zelf aan. Want echte verandering? Die begint met de eerste stap.
Herkenbaar wat je net las? Nou, mooi. En pijnlijk. Want eerlijk is eerlijk: niet elk team vliegt soepel door de fases van Tuckman heen. Soms blijven ze hangen in de stormingfase. Daarnaast doen anderen alsof ze aan het performen zijn, maar ondertussen brandt het onderhuids. Dus: durf jij echt te kijken waar je team nú staat? Dit zijn vijf signalen dat jouw team wel een liefdevolle schop onder de kont kan gebruiken:
5 signalen dat jouw team toe is aan beter leren samenwerken
Er wordt veel gepraat, maar weinig gezegd. Jullie vergaderen je suf, maar het blijft veilig en vaag.
Afspraken verdwijnen als sneeuw voor de zon. Iedereen knikt ja, maar doet daarna z’n eigen ding.
Feedback is een mijnenveld. Niemand zegt wat-ie écht vindt, of het komt er bot en onhandig uit.
De energie lekt weg. De glans is eraf. Cynisme sluipt naar binnen.
Er verandert van alles, behalve het gedrag. Mooie plannen, prachtige praatjes, maar wat dóen jullie er echt mee?
Als je nu denkt: ‘Oei… dat herken ik’, wees gerust. Je bent niet de enige. En nee, dat betekent niet dat je team kapot is. Het betekent dat er iets mag gebeuren. Iets echts. Iets dat schuurt, maar wérkt.
Als dit je raakt, ben je niet de enige. Ik schrijf vaker over precies dit soort vragen en fricties in teams. Nieuwsgierig? Schrijf je in voor mijn tweewekelijkse nieuwsbrief. Klein momentje voor jezelf – grote impact op je team.
Een leidinggevende die zegt niet hoe het moet, maar vraagt wat er nodig is – en dan ook echt luistert
Leidinggeven aan teamgroei? Tijd om uit de managementmodus te stappen
Als leidinggevende4 weet je dat je meer invloed hebt dan je denkt. Jij bent de katalysator van de teamcultuur — bewust of onbewust. En nee, dit betekent niet dat je alles moet fixen of continu op de voorgrond moet staan. Wél betekent het dat jouw gedrag, jouw keuzes en jouw communicatie de toon zetten. De norm bepalen. De sfeer kleuren. De teamontwikkeling in de praktijk versnellen of juist afremmen. Dus, kortom, als je wilt dat je team groeit? Begin dan met zelfleiderschap.
Hieronder vier scherpe aandachtspunten. Niet bedoeld om je af te rekenen, wel om je wakker te schudden:
1. Communicatie = luisteren + durven zeggen wat ertoe doet
Echt, het is niet genoeg om alleen maar ‘duidelijk’ te zijn. Leiders die enkel zenden, raken hun team kwijt. Wil je dat teamleden betrokken raken? Geef dan ruimte voor hun stem. Vraag, luister, spiegel. Stimuleer tweerichtingsverkeer en creëer momenten waarin het oké is om ‘het nog niet te weten’. Daar ontstaat eigenaarschap — niet uit controle, maar uit vertrouwen.
Echt, het is niet genoeg om alleen maar ‘duidelijk’ te zijn. Leiders die enkel zenden, raken hun team kwijt. Wil je dat groepsontwikkeling écht gaat groeien? Geef dan ruimte voor ieders stem. Vraag, luister, spiegel. Stimuleer tweerichtingsverkeer en creëer momenten waarin het oké is om ‘het nog niet te weten’. Daar ontstaat eigenaarschap — niet uit controle, maar uit vertrouwen.
2. Vertrouwen geef je, of je geeft het niet
Vertrouwen is geen intentie, het is gedrag. Teamleden voelen feilloos aan of ze écht zichzelf mogen zijn of dat er vooral sociaal wenselijk gedrag gevraagd wordt. Creëer veiligheid waarin fouten maken geen gezichtsverlies betekent, maar een leerbron is. En pak het aan als de sfeer giftig wordt. Nee, je hoeft geen therapeut te zijn, maar wegkijken helpt niemand. Jij moet dat vuur durven blussen — of aanwakkeren, als het team op dood hout drijft.
3. Ontwikkeling begint waar jij loslaat
Blijf jij brandjes blussen? Of durf je het vuur in mensen aan te steken? Het verschil zit 'm in loslaten. Jij hoeft niet alles op te lossen. Jij moet uitdagen, spiegelen en ruimte geven. Dáár, in die ruimte, gebeurt de échte teamontwikkeling in de praktijk. Geef je mensen iets te tillen, dan groeien ze. Dus kijk eens kritisch: benut jij het potentieel in je team? Of bescherm je ze onbedoeld van groei door alles zelf te regelen?
4. Gedeelde doelen? Of een bonte stoet loslopende individuen?
Een team zonder heldere doelen is als een boot zonder kompas. Iedereen roeit — maar waarheen? Jij bent degene die richting geeft. Laat het team meedenken en meebepalen, maar wees ook duidelijk over het gezamenlijke waarom. Die collectieve ambitie maakt het verschil tussen collega’s die samenwerken en een team dat gaat vlammen.
Aandachtspunten voor leidinggevenden
Bij de groei van een groep naar een team is de leidinggevende cruciaal. Jij als leider bent geen toeschouwer, je bént het systeem. Je beïnvloedt de normen, waarden en cultuur – vaak zonder dat je je daar volledig bewust van bent. Wil je echte teamvolwassenheid realiseren? Dan moet je zelf in beweging komen. Hoop niet dat het team verandert zonder dat jij durft te veranderen. Vergeet het maar, jij bent aan zet.
5 signalen dat jij als leidinggevende toe bent aan 1:1 coaching
Je loopt continu op eieren. Je wilt het goed doen voor iedereen, maar ondertussen verlies je jezelf.
Je zegt ‘alles gaat prima’ – maar je ligt wakker. Twijfels, irritaties, frustraties… ze vreten aan je, maar je parkeert ze “voor later”.
Je trekt aan een dood paard. Je probeert je team in beweging te krijgen, maar ze blijven hangen – en jij raakt uitgeput.
Je durft niet meer echt te confronteren. Je voelt waar het wringt, maar zegt niks. Bang voor de reactie. Bang voor het gedoe.
Je doet het meeste werk stiekem zelf. Vertrouwen geven? Loslaten? Mwoah. Je bent liever zeker van het resultaat.
Effectieve communicatie, vertrouwen, eigenaarschap, gezamenlijke doelen – dat begint allemaal bij jou. Want niet bij nóg een teamtraining, maar bij je eigen lef om jezelf onder de loep te nemen tijdens een traject teamontwikkeling in de praktijk.
Leren is geen training. Het is je werk.
Borging: leren is durven, reflecteren, experimenteren en schuren
Leren is niet iets dat je ‘erbij’ doet. Het zit in hoe je praat, beslist, samenwerkt. Teams die blijven leren, blijven in beweging. Het G.R.O.U.P.-model helpt: niet lullen, maar poetsen en structureren.
Triple-loop: Hoe kijk ik eigenlijk naar de wereld?
Simpele vragen. Met impact.
Conflicten? Die horen erbij. Leer ermee omgaan. Het Thomas-Kilmann Instrument (TKI) laat zien wat jouw conflictstijl is. Niet om je in een hokje te stoppen, maar om je opties te vergroten.
Veranderen is geen kunst. Volhouden wel. Daarom werk ik met borging. Geen trucjes, maar een doorlopend proces. Wat werkt effectief om de teamdynamiek te verbeteren.
Leiders die meedoen.
Duidelijke richting.
Iedereen actief betrokken.
Tools die praktisch zijn.
Aandacht voor gedrag én structuur.
Coaching én training.
Ruimte om te vallen en weer op te staan.
Steamuleer je team
Wil je dat jouw team niet alleen draait, maar echt floreert? Stop dan met pappen en nathouden. Kies voor de confrontatie – veilig, maar scherp. Met ontwikkelprikkels, spiegelmomenten en botsingen die iets opleveren. Dáár begint teamontwikkeling in de praktijk: niet in theorie of op papier, maar in het echte gedoe en het échte bouwen aan iets dat blijft.
Tot snel?
Groet, Pieter Kuit Teamcoach • Coach • Interim-leidinggevende Steamuleer – voor teams en individuele professionals die lef, lucht en liefde durven kiezen.
Pieter Kuit is (team)coach en interim-leidinggevende bij Steamuleer – waar lef, lucht en kwetsbaarheid geen mooie praatjes zijn, maar de voedingsbodem voor échte verandering. Met zijn praktijkervaring voelt hij feilloos aan wat teams in beweging zet – en wat ze liever niet aankijken.
Hij prikt dwars door de ruis, stelt de vragen die je liever ontwijkt en confronteert waar nodig – liefdevol, maar zonder omweg. Want groei begint niet bij comfort, maar bij het durven stilstaan bij wat schuurt. Dáár ontstaat ontwikkeling die binnenkomt én blijft plakken.
Bronvermelding
1 Van Doorn, G., & Lingsma, M. (2017). De vijf kritieke succesfactoren voor coaching. Uitgeverij Boom
2 Bijlsma, T. (2009). Teamleren bij de Nederlandse Krijgsmacht.
3 Vroemen, M. (2019). Canon van het leren Tuckman fasen van Groepsontwikkeling.Teamchange.nl
4 Vroemen, M. (2019). Handboek teamcoaching helpen zonder bemoeizucht. Uitgeverij Vakmedianet
Geef een reactie