Teamontwikkeling: Succesvolle teams leren van én met elkaar

Stel je een team voor waar sprake is van onrust en miscommunicatie. Waar spanning voelbaar is en conflicten broeien, met geregeld een uitbarsting als resultaat. Kortom, er is 'gedoe’ op de werkvloer. Dit is vaak de realiteit in teams waar samenwerking wordt gezien als vanzelfsprekend. Terwijl niet iedereen een teamspeler is. Om dat te zijn, heb je essentiële vaardigheden nodig zoals duidelijk communiceren en afspraken maken en nakomen. Bovendien, door teams de juiste ondersteuning te bieden, kun je deze uitdagingen omzetten in succesverhalen en onnodig ziekteverzuim, personeelsverloop en conflicten preventief voorkomen. In deze blog ga ik dieper in op de begrippen teamontwikkeling en teamleren en wat het jou en je team kan bieden.

Een effectieve leerroute voor teamontwikkeling

Teamontwikkeling draait om een systematische leerroute die gericht is op de langdurige verbetering van teamprestaties, samenwerking en effectiviteit. Primair is het doel om een positieve en gezonde teamcultuur te bevorderen. Bijvoorbeeld door de unieke vaardigheden van elk teamlid optimaal te benutten en het creëren van een omgeving waarin medewerkers van én met elkaar kunnen leren, zowel individueel als collectief. Ook is het mijns inziens van groot belang om ruimte te bieden voor teamleden om hun potentieel te ontwikkelen in een veilige omgeving, die ruimte en tolerantie biedt voor het maken van fouten, welk ik voor het gemak aanduid als 'klooiruimte'. Zo stimuleer je de groei naar een hecht en volwassen team, gekenmerkt door een gezonde en professionele teamdynamiek.

Voordelen van teamontwikkeling

Maak als team blijvend de stap naar betere samenwerking, productiever werken en het vermogen om constructief met conflicten om te gaan. Het zijn de meest gekozen beweegredenen om teamcoaching in te zetten. Dit versterkt namelijk een positieve teamcultuur, onderling vertrouwen en een sterkere teamidentiteit, wat op zijn beurt de flexibiliteit, veerkracht en het aanpassingsvermogen van de teamprofessionals verhoogt. Tenslotte creëer je daarmee ook een betere verbinding met andere teams binnen je organisatie.

Allereerst, in situaties waar communicatie verbeterd moet worden, is teamontwikkeling cruciaal. Dit bevordert openheid en begrip, waardoor medewerkers beter in staat zijn om hun ideeën en zorgen op een constructieve manier terug te koppelen. Als gevolg hiervan zijn besluiten goed onderbouwd en krijgen ze meer draagvlak. Met name, vooral teams die minder goed functioneren, nieuw gevormde of fuserende teams hebben baat bij teamleren. Samengevat, leren van én met elkaar legt een stevige basis voor een duurzame, professionele samenwerking. Klaar om het team te versterken? Ontdek de ontwikkelprikkels van Steamuleer voor teamontwikkeling en het verbeteren van communicatie.

Teamontwikkeling volgens Marijke Lingsma

Om te beginnen, volgens Van Doorn en Lingsma¹ houdt teamontwikkeling in: het versterken van de onderlinge dynamiek en interacties binnen een team om de zelfstandigheid, veerkracht, en effectiviteit van het team te vergroten. Meer specifiek, deze aanpak richt zich op het begrijpen en verbeteren van interpersoonlijke processen en interactiepatronen binnen het team, met als uiteindelijk doel de prestaties te verbeteren en het team beter in staat te stellen zich aan te passen aan veranderende omstandigheden

Tom Bijlsma: gezamenlijk kennis opbouwen door teamleren

Universitair docent aan de Nederlandse Defensie Academie, Tom Bijlsma² , beschreef in 2009 in zijn proefschrift 'Teamleren bij de Nederlandse krijgsmacht' het proces van teamleren als het gezamenlijk opbouwen van kennis, vaardigheden en inzichten door een team, via interpersoonlijke processen. Hij benadrukt dat het team het geleerde moet toepassen en dat dit blijvend moet zijn. Daarnaast omvat teamleren taakgerichte en groepsprocesaspecten, waarbij reflectievermogen en aanpassingsvermogen cruciaal zijn. Het doel is de effectiviteit op teamniveau te verbeteren door bewustzijn van gedragsvaardigheden te vergroten. Om meer inzicht te krijgen in teamleren en hoe dit jouw team kan helpen om effectiever te worden, nodig ik je uit om de mini-scan van MyDrives MyHabits te proberen.

Andere accenten

Eerst en vooral, het grote verschil tussen teamleren volgens Bijlsma en teamontwikkeling volgens Van Doorn en Lingsma ligt in de focus en doelstellingen van hun respectievelijke benaderingen. Aan de ene kant richten Van Doorn en Lingsma zich op het verbeteren van de algehele dynamiek en effectiviteit van het team met als hoofddoel het bevorderen van een positieve en gezonde teamcultuur. Aan de andere kant legt Bijlsma met teamleren de nadruk op het gezamenlijk opbouwen van kennis, vaardigheden en inzichten binnen een team. Specifieker, hij focust met zijn benadering meer op het leerproces binnen het team en de bewustwording van gedragsvaardigheden. Concluderend, beide benaderingen zijn complementair en voegen waarde toe aan het versterken van teams, maar ze benadrukken de verschillende aspecten van teamgroei en -ontwikkeling.

Model van Tuckman, de vijf fasen van teamontwikkeling

Het model voor groepsontwikkeling³ van Bruce Tuckman, geïntroduceerd in 1965 en later verrijkt door Mary Ann Jensen in 1977 met een vijfde fase, de adjourning of afscheidsfase, is een fundamenteel hulpmiddel om de evolutie van teams te begrijpen. Dit lineaire model wordt gewaardeerd voor zijn vermogen om de verschillende stadia van teamontwikkeling te verduidelijken en is toepasbaar in diverse organisatorische contexten, ongeacht de sector. Het biedt teamleiders en teamleden inzicht in de onderliggende dynamiek van hun samenwerking, wat cruciaal is voor effectieve teamontwikkeling en organisatiepsychologie.

Desondanks moet worden erkend dat het model een vereenvoudiging is van de complexe werkelijkheid waarmee teams worden geconfronteerd. Het suggereert een lineaire progressie door de fasen van teamontwikkeling, maar in de praktijk kunnen teams deze fasen in verschillende volgordes ervaren, sommige overslaan of meerdere keren doorlopen. Bovendien brengen moderne ontwikkelingen zoals virtuele teams en snel veranderende organisatiestructuren extra complexiteit met zich mee, die niet volledig door het model wordt gedekt. Dit benadrukt het belang van flexibiliteit en aanpassingsvermogen in het gebruik van het model voor het analyseren en begeleiden van teamprocessen.

Tuckman in de praktijk

CASUS: Een onderwijsteam in regio Zuid

Een team van docenten werkt samen om probleemgestuurd onderwijs (PGO) aan hun studenten te bieden. Echter, ze worden geconfronteerd met miscommunicatie, hebben uiteenlopende meningen, en afspraken worden niet nagekomen, wat leidt tot een gebrek aan coördinatie in hun onderwijsmethoden. Daarom staan ze open voor het concept van teamleren en zoeken ze actief naar manieren om te verbeteren.

Fase 1: Forming

Dit team bevindt zich in de oriëntatiefase. Aanvankelijk zijn zijn onzeker hoe ze als een effectief onderwijsteam kunnen functioneren. Teamleden zoeken naar een manier hoe zij prettig en effectief kunnen samenwerken. Ze maken afspraken om elkaar beter te leren kennen en zich te verdiepen in elkaars onderwijsstijlen.

Doen:

• Faciliteer mogelijkheden om elkaar beter te leren kennen.
• Schep helderheid in doelen en rollen in gezamenlijke sessies.
• Creëer een veilige psychologische omgeving waarin ruimte is voor open en transparante communicatie.

Fase 2: Storming

Tijdens de machtsfase ontstaan er conflicten en meningsverschillen over hoe probleemgestuurd onderwijs in de praktijk in te voeren en aan te bieden. Daarbij is het van belang voor de teamleden dat zij de onderlinge verschillen erkennen en er actief mee aan de slag gaan.

Doen:

• Conflicten beheers- en bespreekbaar maken. Geef eerst ruimte aan opbouwende dialogen en zie verschillen van meningen als een kans voor groei door van elkaar te leren.
• Begeleid en ondersteun teamleden in het ontwikkelen van een actieve luisterhouding.
• Focus behouden op de doelen van het team.

Fase 3: Norming

Vervolgens, na een onrustige periode stabiliseert het team zich in de normeringsfase. Teamleden ontwikkelen gezamenlijke onderwijsnormen en krijgen steeds beter door hoe ze als een (h)echt team kunnen samenwerken. Hierdoor versterkt de teamcohesie en verbetert de samenwerking aanzienlijk.

Doen:

• Teamleden stellen gezamenlijk de normen en regels vast.
• Heldere afspraken maken in het team, deze naleven en elkaar aanspreken bij het niet nakomen.
• Reflecteren op elkaars gedrag door feedbacksessies tussen de teamprofessionals.

Fase 4: Performing

Naarmate de tijd verstrijkt en het team meer kennis en ervaring opdoet, bereikt dit team uiteindelijk de prestatiefase. Door regelmatig te reflecteren op hun lesmethoden en het onderwijsproces te verbeteren, zijn ze nu in staat om effectief samen te werken als een hecht team. Daardoor is het doel om probleemgestuurd onderwijs (PGO) in te voeren en hoogwaardig onderwijs te bieden, gelukt.

Doen:

• Stimuleren van zelfstandigheid en het nemen van verantwoordelijkheid.
• Verdeel leiderschap, laat teamleden de leiding nemen op de gebieden waar zij het meest bekwaam zijn.
• Teamleden blijven gefocust op de gestelde doelen.

Fase 5: Adjourning

Uiteindelijk, na een periode van productieve samenwerking, bereikt het team de afscheidsfase wanneer sommige docenten naar andere projecten of scholen gaan. Bovendien helpen kennisdeling en samenwerking hen om nieuwe trends en technologieën in het onderwijs te integreren in hun lessen. Tenslotte is dit een moment van terugkijken op het hele proces en het vieren van hun onderwijsprestaties. In alle fasen van Tuckman blijft teamleren een essentieel aspect voor het team.

Doen:

• Ondersteuning van het team bij het afronden van hun taken en voorbereiding op nieuwe taken en rollen.
• Reflecteer op ervaringen en mislukkingen. Leren van en met elkaar door deze te delen in en buiten het team.
• Vier successen met het team.

Aandachtspunten voor leidinggevenden

Bij de groei van een groep naar een team is de leidinggevende cruciaal. Deze persoon beïnvloedt sterk de normen, waarden en cultuur binnen de groep en de organisatie. Eerst en vooral, dankzij deze invloed, speelt de leidinggevende een centrale rol in het vormen van een gezonde, productieve en positieve werkomgeving. Persoonlijk zie ik hen als een sleutelfiguur in de dynamiek en het succes van het team. Tot slot, in het teamontwikkelingsproces zijn er vele aandachtspunten voor de leidinggevende. Vier cruciale elementen wil ik echter benadrukken:

1. Allereerst, over communicatie en open dialoog: Effectieve communicatie is essentieel. Leidinggevenden moeten zorgen voor heldere, consistente en tweerichtingscommunicatie. Dit houdt in dat teamleden niet alleen duidelijke instructies ontvangen, maar ook dat hun inbreng gewaardeerd wordt. Bovendien bevordert een open dialoog de betrokkenheid en het eigenaarschap, beide cruciaal voor de groei van het team
2. Daarnaast, met focus op vertrouwen en teamdynamiek: Vertrouwen is cruciaal. Creëer een veilige, respectvolle omgeving. Hierdoor voelen teamleden zich vrij om risico's te nemen en open te zijn. Ook, de leidinggevende moet de teamdynamiek nauwkeurig monitoren, positieve relaties bevorderen en conflicten snel aanpakken. Bovendien, door deze aanpak wordt een efficiënte, op vertrouwen gebaseerde samenwerking gestimuleerd.
3. Verder, betreffende ontwikkeling en zelfredzaamheid: Cruciaal is dat een leidinggevende de groei van teamleden bevordert. Benut sterke punten en bied ontwikkelkansen. Ook, verantwoordelijkheid en initiatief stimuleren is essentieel. Dergelijk empowerment versterkt eigenaarschap en betrokkenheid, wat resulteert in hogere prestaties en meer tevredenheid. Bovendien, door het potentieel van professionals te activeren en uitdagingen te bieden, wordt de basis gelegd voor voortdurende teamontwikkeling
4. Ten slotte, in het vaststellen van gezamenlijk teamdoelen: Belangrijk is dat elk teamlid dezelfde doelen kent, deelt en nastreeft. Dit garandeert eendracht en gezamenlijke inzet voor doelen die aansluiten bij de organisatiemissie en -visie, en zo bijdragen aan succes,

Leerstrategieën in de praktijk

Bij het implementeren van leerstrategieën in teams richten we ons zowel op individuele als op teamgroei. Enerzijds bevordert het verbeteren van kennis en vaardigheden de samenwerking, communicatie, en collectieve intelligentie. Cruciaal daarbij is zelfreflectie voor ieder lid. Anderzijds, biedt een veilige 'klooiruimte' de kans om te leren en te experimenteren, wat cruciaal is voor resultaatgerichtheid. Bovendien, het is van belang om interacties breed te bekijken, en te leren objectief te reageren, wat leidt tot een open en reflectieve cultuur.

Probleemoplossend leren, stimuleert teams om gezamenlijk uitdagingen aan te gaan. Externe bronnen zoals boeken en workshops brengen nieuwe inzichten. Het selecteren van geschikte strategieën hangt af van de teamdoelen en -behoeften en vergt vaak meerdere benaderingen voor een systematische teamleeraanpak.

Praktische tools voor teamontwikkeling

1. Het G.R.O.U.P-model biedt een praktische aanpak, waardoor teamleden efficiënter met elkaar in dialoog kunnen treden en zo eindeloze discussies vermijden. Ten eerste helpt het model teamleden om gezamenlijk vast te stellen wat essentieel is. Vervolgens stelt het hen in staat de visie van het team te definiëren. Ten slotte bereiken ze overeenstemming over de gestelde doelen en de methoden om deze te realiseren.
2. Leren reflecteren door het toepassen van Hargroves leerlussen is een methode die op overzichtelijke wijze de toepassing van de learning-loops, de single-,double-, en triple-loop beschrijft. Deze aanpak leert individuen en organisaties op een effectieve manier om te gaan met complexe problemen en veranderende omstandigheden. Elk niveau van leren bouwt voort op het vorige door een dieper niveau van zelfreflectie, evaluatie en transformatie te introduceren.
3. Het beheers- en bespreekbaar maken van conflicten wordt aanzienlijk eenvoudiger door teamleden uit te rusten met kennis en vaardigheden om hun conflictstijlen aan te passen en effectiever te communiceren. Het Thomas-Kilmann Instrument (TKI) is een nuttig hulpmiddel dat vijf primaire conflictbeheersingsstijlen identificeert: vermijden, toegeven, concurreren, compromissen sluiten en samenwerken. Ben je benieuwd naar jouw conflictstijl?

Borging en implementatie

Teamontwikkeling en teamleren zijn voortdurende processen. Tijdens deze processen zullen teams ongetwijfeld uitdagingen tegenkomen. Gelukkig kunnen ze door samen te werken aan oplossingen hun effectiviteit verbeteren en positieve resultaten behalen. Bovendien kan een ervaren teamcoach hier een zeer waardevolle begeleiding bieden.

Daarnaast zijn er verschillende stappen en factoren van belang om veranderingen te borgen in een veranderproces. Allereerst moet leiderschap betrokken zijn en een duidelijke visie en doelstellingen communiceren. Medewerkers moeten actief worden betrokken door middel van effectieve communicatie en participatie. Verder zijn veranderingsmanagementmethodieken en -instrumenten cruciaal om het proces te plannen, uit te voeren en te monitoren. Capaciteitsopbouw en training spelen een essentiële rol bij het ontwikkelen van de benodigde vaardigheden. Tot slot moet het proces continu worden geëvalueerd en aangepast om flexibiliteit te behouden en succes te garanderen.

Ontdek hoe Steamuleer jouw team kan ondersteunen met ontwikkelprikkels voor effectieve samenwerkingsvaardigheden en het steamuleren van een positieve teamcultuur. Met op maat gemaakte trainingen en workshops in teamontwikkeling en teamleren, tevens sta ik klaar om jouw team te ondersteunen bij het verminderen van conflicten, het verbeteren van communicatie en het versterken van de algehele prestaties. Neem vandaag nog contact op voor meer informatie en maak van jouw team een krachtige en hechte eenheid.

Ik wens jou en je team veel ontwikkelprikkels toe.

Mooie dag,

Groet, Pieter

Boekentip:

• Team Management van Tica Peeman | Publicatie i.s.m. Management Teams & Happy Companies
• Team op vleugels van Martijn Vroemen | Gids voor geïnspireerd samenwerken | Uitgeverij Boom

Bronvermelding

¹ Van Doorn, G., & Lingsma, M. (2017). De vijf kritieke succesfactoren voor coaching. Uitgeverij Boom

²  Bijlsma, T. (2009). Teamleren bij de Nederlandse Krijgsmacht.

³  Vroemen, M. (2019). Canon van het leren Tuckman fasen van Groepsontwikkeling. Teamchange.nl

⁴  Vroemen, M. (2019). Handboek teamcoaching helpen zonder bemoeizucht. Uitgeverij Vakmedianet